Teori tentang audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman para praktisi menunjukkan bahwa terdapat paling sedikit 10 jenis manfaat yang dapat dipetik oleh suatu perusahaan apabila audit dalam bidang fungsional yang sangat stretejik ini terselenggara dengan baik.
1. Mengidentifikasikan kontribusi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia kepada organisasi. Manajemen sumber daya manusia memberikaia kantribusinya kepada organisasi melalui penyelenggaraan seluruh fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu antara lain :
a) Penciptaan sistem informasi sumber daya manusia yang handal, yang terkumpul melalui kegiatan analisis pekerjaan., uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan penentuan mutu standar hasil pekerjaan.
b) Perencanaan tenaga kerja dengan pendekatan analisis penawaran dan permintaan ketenagakerjaan, baik secara eksternal maupun internal.
c) Rekrutmen tenaga kerja baru dengan menggarap berbagai sumber apabila sumber internal-misalnya melalui promosi, alih tugas dan alih wilayah-sudah sepenuhnya dimanfaatkan.
d) Penyelenggaraan seleksi dengan berbagai instrumennya - seperti penelitian surat-surat lamaran, wawancara oleh tenaga spesialis dari satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dan calon atasan langsung, pelaksanaan berbagai jenis test seperti tes psikologi, tes kepemimpinan dan tes keterampilan, penelitian ulang kesehatan calon pegawai dan referensi - yang semuanya dimaksudkan untuk menjamin bahwa para pelamar memenuhi berbagai persyaratan kualitatif di samping sebagai alat memperkirakan sampai sejauh mana calon yang bersangkutan mampu melakukan penyesuaian agar perilakunya sesuai dengan tuntutan kultur organisasi.
e) Penyelenggaraan kegiatan orientasi bagi para karyawan baru yang dimaksudkan untuk menjadikan mereka sebagai karyawan yang segera siap memberikan hasil karya yang maksimal kepada perusahaan berkat hilangnya perasaan ragu-ragu, pengenalan organisasi secara tuntas, pemahaman yang tepat tentang berbagai hak dan kewajibannya serta meredam keinginan pindah ke organisasi yang lain.
f) Penempatan, bagi karyawan baru berarti perubahan status dari calon pegawai menjadi pegawai tetap dengan jabatan yang pasti, fungsi dan tanggung jawab yang jelas serta tempatnya dalam hierarki perusahaan, sedangkan bagi karyawan lama dapat promosi, alih tugas, alih wilayah atau demosi.
g) Penyelenggaraan berbagai kegiatan pelatihan terutama bersifat pengembangan.
h) Penilaian kinerja karyawan baik dilihat dari kemaampuan melaksanakan tugas di masa lalu, maupun dilihat dari potensi yang dapat berkembang di masa depan.
i) Membantu para karyawan menyusun rencana karier masing-masing dan mengambil langkah-langkah pengembangan yang diperlukan.
j) Menetapkan kebijaksanaan dan menerapkan sistem imbalan yang efektif.
k) Menjarnin bahwa para karyawan terlindungi secara baik dalam arti kesehatan dan keselamatan kerjanya.
l) Pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan karyawan tertentu
m) Memelihara hubungan yang serasi dengan para karyawan termasuk pemeliharaan hubungan industrial dengan pekerja yang ada dalam perusahaan.
2. Memperbaiki citra satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia.
3. Timbulnya citra negatif merupakan akibat ketidakmampuan manajemen sumber daya dalam satu organisasi dan tidak sepenuhnya disebabkan oleh persepsi para pelaksana tugas pokok persepsi demikian timbul karena dua faktor penyebab utama yaitu :
a) Kurangnya rasa tanggung jawab yang ditampilkan oleh para karyawan yang ditugaskan pada satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam arti bahwa mereka bersikap self-serving atau self-perpetuating, yang wujudnya dapat berupa pengerahan perhatian, tenaga, kemampuan, dan waktu mereka ditujukan kepada kepentingan mereka sendiri dan bukan untuk kepentingan organisasi sebagai keseluruhan.
b) Tingkat profesionalisme yang mereka tampilkan dalam pemberiari dukungan kepada satuan satuan kerja lain dalam perusahaan tidak setinggi harapan dan tuntutan organisasi yang bisa tercermin dalam mutu pelayanan yang rendah dalam penyediaan dan pemeliharaan tenaga kerja dalam perusahaan yang bersangkutan.
4. Kejelasan tugas dan tanggung jawab satuan kerja yang menangani sumber daya manusia.
tugas dan tanggung jawab satuan kerja yang menangani sumber daya manusia berkisar pada :
a) Pemenuhan kebutuhan para manajer operasional di bidang ketenagakerjaan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif,
b) Memproses permintaan para manajer bidang-bidang fungsional yang lain.
c) Merumuskan kebijaksanaan di bidang sumber daya manusia untuk diterapkan secara seragam dalam seluruh organisasi
d) Memberikan bantuan berupa nasihat kepada semua pihak lain dalam perusahaan, terutama dalam menghadapi masalah di bidang sumber daya manusia.
Audit diharapkan mampu menghilangkan, atau sedikit mengurangi, kekaburan dalam hal ini.
5. Mendorong penerapan kebijaksanaan yang seragam dalam praktek-praktek mengurus sumber daya manusia.
6. Karena audit merupakan suatu bentuk penelitian informasi yang terungkap harus dapat memberi indikasi apakah dalam perusahaan terdapat masalah-masalah sumber daya manusia yang serius dan harus segera ditangani atau tidak.
Berbagai contoh permasalahan serius yang dimaksud antara lain ialah tingginya tingkat perpindahan pegawai, seringnya kecelakaan terjadi di tempat tugas banyaknya kesalahan yang diperbuat karyawan, dan intensifnya keluhan yang disampaikan, apalagi kalau berakhir pada pemogokan.
7. Salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh perusahaan melalui berbagai kebijaksanaan dan praktek-praktek penanganan sumber daya manusia ialah ketaatan kepada peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah di bidang ketenagakerjaan.
Objek yang diatur pun beraneka ragam ; seperti larangan mempekerjakan anak-anak, keharusan membayar upah minimum, pemenuhan berbagai hak karyawan seperti hak cuti, upah lembur, dan hak berserikat. Informasi yang diperoleh dari audit sangat bermanfaat untuk melihat apakah berbagai ketentuan normative itu ditaati atau tidak.
8. Memberikan kontribusi yang dapat meningkatkan efisiensi kerja, untuk itu satuan kerja yang menangani sumber daya manusia harus mampu pula untuk menyelenggarakan berbagai fungsi dan kegiatan dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi.
9. Perusahaan yang dilayani oleh manajemen sumber daya usia selalu dihadapkan kepada perubahan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal.
Perubahan yang bersifat eksternal dapat berbentuk perubahan di bidang politik, ekonomi, sosial budaya, dampak ologi, dan bahkan di bidang ketertiban umum dan keamanan.
Perubahan internal dapat berupa strategi baru, peluncuran produk , masuk ke pasar yang selama ini belum disentuh, menekuni bidang bisnis yang baru, dan penggunaan teknologi canggih.
Semua itu berarti bahwa seluruh komponen perusahaan harus siap dan mau melakukan perubahan. Agar satuan kerja yang menangani sumber daya manusia mampu mengikuti irama perubahan organisasional itu, dalam lingkungan satuan kerja harus terdapat kemauan, kesiapan, dan kemampuan untuk berubah.
10. Terciptanya system informasi sumber daya manusia yang handal
Demikian Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia semoga dapat bermafaat bagi semuanya.
Anda baru saja membaca artikel yang berkategori audit manajemen
dengan judul AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Anda bisa bookmark halaman ini dengan URL http://referensiakuntansi.blogspot.com/2012/07/audit-manajemen-sumber-daya-manusia.html. Terima kasih!
Ditulis oleh:
Unknown - Rabu, 11 Juli 2012
Belum ada komentar untuk "AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"
Posting Komentar